Auch bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ist stets ein neues betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen / BAG-Urteil vom 18.11.2021 (Az. 2 AZR 138/21)

In einer aktuellen Entscheidung hat das BAG einige Rechtsfragen rund um das BEM konkretisiert. Das oberste deutsche Arbeitsgericht stellt insbesondere klar, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei wiederholt auftretenden Arbeitsunfähigkeitszeiten auch mehrfach ein BEM anbieten muss. Dementsprechend kann das Unterlassen eines erneuten betrieblichen Eingliederungsmanagements innerhalb eines Jahres die Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung zur Folge haben.

In einem aktuellen Urteil zur Notwendigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) vor einer Kündigung, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) sinngemäß folgendes entschieden:

Ein Arbeitgeber hat vor dem Ausspruch einer personenbedingten Kündigung grundsätzlich ein neuerliches betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war. Kommt ein Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so ist er beweispflichtig dafür, dass auch ein erneutes BEM nicht zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und damit nicht zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses geführt hätte.

Bewertung / Folgen der Entscheidung

Mit der vorliegenden Entscheidung hat das BAG einige Rechtsfragen rund um das BEM konkretisiert – insbesondere auch hinsichtlich seiner Durchführung. Das oberste deutsche Arbeitsgericht stellt klar, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei wiederholt auftretenden Arbeitsunfähigkeitszeiten auch mehrfach ein BEM anbieten muss.

Zwar steht dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf die Durchführung eines BEM zu. Für den Arbeitgeber ist es trotzdem empfehlenswert, dem Arbeitnehmer bei jeder neuen, länger als sechs Wochen andauernden Arbeitsunfähigkeit ein erneutes BEM anzubieten – insbesondere auch dann, wenn ein seit dem letzten abgeschlossenen BEM weniger als 1 Jahr vergangen ist. Anderenfalls kann die auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers gestützte Kündigung als unverhältnismäßig eingestuft und damit für unwirksam erklärt werden.

Zwar kann der Arbeitgeber nach Auffassung der Bundesarbeitsrichter geltend machen, dass die Durchführung eines (weiteren) BEM voraussichtlich auch keine positiven Ergebnisse gebracht hätte. Allerdings trägt der Arbeitgeber die nicht immer einfach zu erfüllende Darlegungs- und Beweislast für den Nachweis, dass das fehlende BEM objektiv nutzlos gewesen wäre.

Stand: Juli 2022
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