Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich nun zu der Frage geäußert, wie es sich mit der Urlaubsabgeltung trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verhält, wenn eine vertragliche Regelung bezüglich des gesetzlichen Mindesturlaubs und dem gewährten Mehrurlaub komplett fehlt. Das BAG hat sich im Urteil vom 04.05.2010 (Az: 9 AZR 183/09) wie folgt entschieden:
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch.

Hält ein Arbeitsvertrag ohne jede Unterscheidung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaubsanspruch einen Gesamturlaubsanspruch von 26 Urlaubstagen (20 Arbeitstage und 6 Mehrurlaubstage) fest und sind keine eigenständigen Regeln für die Gewährung und Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubsanspruchs aufgestellt, dann ist der vertragliche Mehrurlaub auch nach dem Bundesurlaubsgesetz § 7 BUrlG zu behandeln. Er ist daher nach der Rechtssprechung ebenso bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten wie der gesetzliche Urlaubsanspruch.

Mit dem vorstehend besprochenen Urteil hat das BAG seine Rechtsprechungsänderung zu § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bestätigt und legt diesen Paragraphen europarechtskonform aus. Insoweit steht nunmehr abschließend fest, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch dann nicht verliert, wenn er ihn krankheitsbedingt nicht nehmen konnte.

Darüber hinaus stellt das BAG nun auch fest, dass bei einer fehlenden Differenzierung im Arbeitsvertrag zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Mehrurlaub der Urlaubsabgeltungsanspruch das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs teilt. Keine Regelung im Arbeitsvertrag zum vertraglichen Mehrurlaub bedeutet deshalb, dass alle krankheitsbedingten nicht genommenen Urlaubstage abzugelten sind.

Aufgrund der vorstehenden Feststellungen des BAG ist – soweit noch nicht erfolgt – unbedingt darauf zu achten, dass die Arbeitsverträge zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglich gewährten Mehrurlaub unterscheiden müssen. Nur dann ist gewährleistet, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt. (Anmerkung: Alle von uns zur Verfügung gestellten Arbeitsverträge enthalten eine Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub.)

Problematisch könnte dies möglicherweise für Arbeitsverträge werden, die auf die Tarifverträge Bezug nehmen. Denn soweit in den Tarifverträgen nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tariflichen Mehrurlaub unterschieden wird und auch der Arbeitsvertrag sich hierzu nicht äußert, führt dies dazu, dass eine Urlaubsabgeltung auch für den übergesetzlichen Urlaub zu erfolgen hat. Allerdings hat das BAG auch entschieden, dass die Unterscheidung zwischen gesetzlichen und vertraglichen bzw. tarifvertraglichen Mehrurlaub auch in den Tarifverträgen selbst geregelt werden kann. Dieses Thema haben wir bei der letzten Tarifverhandlung schon angesprochen und es wird ein Thema in den nächsten anstehenden Tarifverhandlungen sein.abgeltung bei dauerhaft Kranken auch für einzelvertraglich vereinbarten Mehrurlaub.

Stand: Okt. 2010
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